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でその間は、雇用ちょっとだけと年金もちょっとだけ、つまりちょっとだけ働いて給料ももらい、でもそれだと足りないので年金もちょっとというイメージだ。
より具体的には、まず雇用の側からは、1990年の法改正により、高年齢煮雇用安定法の中に65歳までの雇用確保努力義務規定を新設した。
65歳まで、再雇用とかで給料が下がってもいいので、なんとか雇ってあげられるよう努力してね、ということである。
そして、その給料が下がった分を補うために、年金の側では、働きながら一部減額された年金を受け取ることのできる仕組み、いわゆる在職老齢年金制度を整備した。
さらにこれは年金ではないが、雇用保険制度の方では高年齢雇用継続給付制度というのが誕生する。
定年後再雇用などで賃金が大きく下がった場合にその差額の一部を補ってくれるというものだ。
要するに、定年が60歳であることを前提に、・（再雇用後の減額された）賃金・年金（在職老齢年金）・雇用保険（高年齢雇用継続給付）これらを総動員してなんとか60歳から65歳までの間を橋渡ししよう、ということである。
これまた、まさに年齢を基準とした、つまり全くエイジフリーではない、労働者の引退過程のモデルである。
2004年改正以降「60歳までは雇用で、60歳から64歳までは雇用と年金で、65歳以降は年金で」という引退過程のモデルは、基本的には現在も維持されているといえる。
ただ、2004年に行われた高年齢宣雇用安定法の改正は、部分的にではあるが、エイジフリーの考え方を反映したものとなった。
年齢を基準とした枠組みに、ちょっとだけエイジフリーの風穴が空いたのである。
2006年4月以降、65歳未満の定年年齢を定めている企業は、65歳までの「高年齢童雇用確保措置」を講じる義務を負うこととなった。
高年齢童雇用確保措置とは、①定年年齢の引上げ②定年後の継続雇用（再雇用・雇用延長）制度導入③定年制の廃止のいずれかの措置を指す。
これは「努力義務」ではなく「義務」なので、企業がこの義務を怠った場合、すなわちたとえば定年を60歳のままにしておきながら再雇用制度も全然実施しない、というような場合には、行政による指導・助一言・勧告がなされる可能性がある。
要するにお役所がネチネチと言ってくる……じゃない、親切にいろいろとアドバイスしに来てくれるわけだ。
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